Застосування теорії очікування і мотивації Врума на практиці: кілька важливих правил

Правило №1. Зіставляйте пропоновану винагороду з істинними потребами співробітників

Щоб успішно застосувати теорію мотивації Врума на практиці, керівництву компанії необхідно не тільки зіставити справжні потреби співробітників з пропонованим винагородою, але і привести їх у повну відповідність. Не варто пропонувати винагороду до тих пір, поки самі працівники його не оцінять.

✎ Приклад. Керівництво однієї страхової компанії, бажаючи мотивувати своїх співробітників, оголосило, що ті агенти, які своєчасно виконають свій план, разом з дружинами і дітьми проведуть 14 днів на Гоа. Деякі співробітники, які раніше без проблем виконували, а іноді і перевиконували свій план, відмовилися брати участь у цьому конкурсі, так як двотижневу відпустку з родиною вони сприйняли не як нагороду, а як покарання.

Правило №2. Встановлюйте чітке співвідношення між винагородою і отриманими результатами

Щоб у співробітників з’явилося бажання домагатися потрібних результатів, керівництву слід встановити відповідну винагороду. Посилити мотивацію працівників можна і за допомогою додаткового навчання, завдяки якому люди почнуть більш ефективно працювати, а рівень їх продуктивності значно підвищиться.

Якщо працівники пропонують змінити ті чи інші не влаштовують умови роботи, то керівництву слід прислухатися до такого роду пропозицій. Якщо ж керівництво проігнорує розумні вимоги співробітників, то вирішити проблеми з мотивацією і підвищити рівень продуктивності буде досить складно.

Правило №3. Регулярно підвищуйте рівень мотивації співробітників

Щоб підвищити рівень мотивації співробітників, керівництву необхідно не тільки зайнятися формуванням високого, але реалістичного рівня очікуваних від співробітників результатів, але і вселити підлеглим, що вони здатні домогтися поставлених перед ними цілей, якщо тільки самі захочуть цього. Багато працівників, оцінюючи свої сили і можливості, на підсвідомому рівні відштовхуються від того, чого саме очікує від них керівництво.

Якщо у керівника високий рівень очікувань, то його підлеглі практично завжди будуть показувати високий рівень продуктивності. Якщо ж у керівника не надто високий рівень вимог, то продуктивність його підлеглих не буде занадто високою.

Не варто забувати про те, що забезпечити високий рівень продуктивності зможуть тільки ті працівники, які володіють достатнім рівнем професійних навичок і необхідним рівнем делегованих їм повноважень.