Всі існуючі в світі мотиваційні теорії можна розділити на дві великі групи: процесуальні та змістовні. Процесуальні мотиваційні теорії спрямовані на розгляд механізмів переробки зовнішніх сигналів в рішення. Базисом та основою ж змістовних теорій мотивації є ієрархія потреб.
Процесуальні мотиваційні теорії не тільки розглядають вищезгадані механізми, але й найчастіше ґрунтуються на такому важливому аспекті, як доцільність: індивід порівнює поставлені перед собою цілі (очікувані результати) з наявними в його розпорядженні засобами досягнення цих цілей (шляхами досягнення). Провівши порівняльний аналіз очікуваних результатів і шляхів досягнення поставлених цілей, людина може зробити певні висновки і зрозуміти, чи треба йому розпочинати ту чи іншу справу чи ж не варто і братися за це, так як ніяких успіхів в цій сфері він не досягне.
Віктор Врум
Теорія очікування та мотивації Врума відноситься до процесуальних мотиваційних теорій. Віктор Врум, канадський психолог і автор теорії очікуванні і мотивації, на відміну від авторів багатьох інших мотиваційних теорій, стверджував, що активна потреба – це далеко не єдине необхідне мотиваційний критерій, завдяки якому людина прагне досягти тієї чи іншої поставленої перед собою мети. Важливу роль у цьому питанні, згідно Вруму, грає не тільки виникла активна потреба, але й надія індивіда на те, що він, віддавши перевагу певному типу поведінки, реально зможе досягти бажаного результату.
Що таке теорія очікування та мотивації Врума? У чому полягає її суть? З яких основних елементів складається ця мотиваційна теорія? У цій статті розглянемо ці та деякі інші питання, що стосуються теорії очікуванні і мотивації Врума та її застосування на практиці.
Кілька цікавих фактів з біографії Віктора Врума
☑ Американо-канадський дослідник людської мотивації, експерт з питань організаційної та промислової психології Віктор Врум народився 9 серпня 1932 року в Монреалі. Спочатку хлопець навчався в монреальському коледжі сера Джорджа Вільямса, а потім поступив в університет Макгілла на психологічний факультет. У 1953 році отримав ступінь бакалавра, а в 1955 році – ступінь магістра з проблематики індустріальної психології.
☑ В 1958 році, двадцятишестирічний Віктор Врум захистив у Мічиганському університеті докторську дисертацію, в якій розглядав взаємозв’язок між високим рівнем продуктивності та позитивним ставленням людини до своєї роботи. Після захисту докторської чоловік залишився в Мічиганському університеті і почав викладацьку діяльність на психологічному факультеті.
☑ З 1960 року по 1963 рік Врум обіймав посаду старшого викладача психологічного факультету в Пенсильванському університеті. У 1964 році психолог опублікував свою фундаментальну роботу «Праця і мотивація». У 1965 році був опублікований ще один працю під назвою «Мотивація в управлінні». І перша, і друга книги справили величезний вплив на розвиток не лише теорії, але і практики сучасного менеджменту.
☑ З 1966 року по 1972 рік Врум працював професором психології в університеті Карнегі-Меллон. У 1972 році Віктор отримав посаду голови Департаменту адміністративних наук і почав виконувати обов’язки асистента директора Інституту соціальних і політичних досліджень в Єльському університеті.
☑ Зараз Віктор Врум разом з дружиною Джулією і двома синами проживає в Гілфорді, штат Коннектикут.
Теорія очікування та мотивації Врума: що це таке?
Теорія очікування та мотивації Врума – це процесуальна мотиваційна теорія, згідно з якою мотивація людини буде слабшати в тому випадку, якщо він відчує, що не існує жодного прямого зв’язку між витрачає їм зусиллями і реально достигаемыми результатами.
В основі мотиваційної теорії Врума лежить поняття вибору. Психолог стверджував, що поведінка того чи іншого індивіда не може раз і назавжди обумовлюватись лише наявною у нього жорсткою ієрархією потреб.
Людина, маючи колосальну кількість самих різноманітних альтернативних варіантів, змушений постійно робити вибір. Саме тому вибір як феномен має таке величезне значення для людей. Індивід, опинившись перед вибором, практично завжди буде віддавати перевагу тій стратегії дій, яка дозволить йому отримати максимальні результати.
Є таке обумовлене певними мотиваційними аспектами поведінка раціональним? Таку поведінку можна назвати раціональним, але тільки в тому випадку, якщо розглядати його крізь призму пошуку найбільш придатних для досягнення поставлених цілей коштів. Такий стан речей свідчить про те, що практично всі дії, чинені людиною протягом його життя, відбуваються на усвідомленому рівні і є результатом того або іншого вибору.
Відповідно до теорії очікування і мотивації Врума, наявна у індивіда ієрархія потреб не чинить на нього мотиваційного ефекту. Мотивує ж людини на ті чи інші дії розумовий процес, завдяки якому людина може відносно об’єктивно оцінити реальність досягнення поставлених перед собою цілей і реальність отримання бажаних результатів.
Суть теорії очікування і мотивації Врума
Так як теорія очікування та мотивації Врума відноситься до процесуальним, а не змістовним мотиваційних теорій, то її суть полягає в тому, щоб продемонструвати не сам механізм або елементи його структури, а той процес, який приводить цей механізм у дію. Відбувається це завдяки тим приймаються в певних життєвих обставинах рішень, які в подальшому значно впливають на поведінку індивіда.
✔ Раціональні дії підвищують шанси на отримання необхідних результатів
Якщо людина здійснює раціональні дії, то він може розраховувати на те, що в майбутньому вони принесуть йому бажані результати. Хоча стовідсоткової гарантії досягнення потрібних результатів така людина не отримає, оскільки врахувати всі існуючі альтернативні варіанти поведінки і бути готовим до будь-яких можливих наслідків просто-напросто неможливо, але шанси на реалізацію поставлених перед собою цілей у звершуваного раціональні дії індивіда істотно підвищуються.
Людина може чітко розуміти поставлену мету або ясно усвідомлювати суть необхідних результатів, але це однозначно мало для правильної інтерпретації скоєних ним дій.
Щоб правильно спрогнозувати поведінку того чи іншого індивіда, потрібно добре розбиратися не тільки в його мотиви, бажання й уподобання, але і бути в курсі тих його переконань, які мають безпосереднє і пріоритетне ставлення до одного шляху або декількома шляхами досягнення потрібних йому результатів.
✔ На вибір людини впливають сила його бажання і привабливість поставлених перед ним цілей
Вибір людини залежить від того, наскільки привабливою і бажаною є для нього мета і наскільки сильним бажанням домагатися потрібних результатів він володіє. У кожен період часу у індивіда виникає можливість вибрати один результат з деякої кількості існуючих результатів.
Якщо існує два результату А і Б, то людина може обрати або А, або Б. Трапляється і таке, що індивіду абсолютно байдуже, який саме результат він отримає в кінцевому підсумку.
✎ Приклад. Якщо у людини відрядна оплата праці та він віддає перевагу результату, то йому буде вигідно виконати А‑обсяг роботи, щоб розраховувати на збільшення заробітної плати до того чи іншого певного показника. В іншому ж випадку йому буде не дуже-то і вигідно покращувати свої робочі показники і працювати ще ретельніше, так як така максимальна продуктивність стане причиною зниження рівня оплати праці.
Колегам такого працьовитого і старанного трудоголіка доведеться за ту ж зарплату виконувати набагато більше роботи. З-за цього такий прагне до ідеалу людина може швидко втратити повагу і любов працюють разом з ним людей. Тому рано чи пізно індивід почне віддавати перевагу результату Б.
✔ Валентність – показник рівня цінності і привабливості поставлених цілей
Щоб обчислити пріоритетні цілі індивіда, зрозуміти і описати їх, Врум пропонує використовувати поняття суб’єктивної цінності або валентності. Дане поняття відображає тільки оцінки суб’єктивного характеру, до критеріїв ж об’єктивного характеру валентність не має ніякого відношення.
✎ Приклад. Володіє об’єктивною привабливістю мета (підвищення рівня матеріального показника життя і т. д.) для певних індивідів у певних ситуаціях може не мати пріоритетного значення, так як вони віддадуть перевагу меншій рівнем доходу при більш цікавої діяльності.
Зростання суб’єктивної цінності безпосереднім чином впливає на зростання суб’єктивної значущості або індивідуальної цінності потрібного результату. Деякі люди мріють про самореалізацію, інші прагнуть до підкорення кар’єрних сходів, третім же важливо приносити користь суспільству і т. д.
Чим вищий рівень показника корисності одержуваного результату, тим простіше його використовувати у вигляді інструменту, що задовольняє потреби індивіда. Якщо валентність результату більше нуля (відповідно до інтерпретації Віктора Врума), то це свідчить про те, що даний результат є кращим для індивіда, тому він буде докладати певні зусилля для досягнення цього результату. Чим вище валентність, тим більше зусиль докладатиме людина, щоб досягти поставлених цілей.
Якщо ж валентність результату менше нуля, то такий результат для індивіда є небажаним, тому він не буде докладати жодних зусиль для його досягнення. Рівна ж нулю валентність свідчить про те, що людина до результату не відчуває ніяких, крім байдужості, почуттів та емоцій.
Валентність слід розглядати не тільки як суб’єктивна, але і як ситуативне поняття, так як її показник залежить і від зовнішніх, і від внутрішніх чинників.
✎ Приклад. Індивід, працюючи позмінно і виконуючи певний обсяг роботи, розраховує на отримання визначеної суми грошей, завдяки якій він зможе придбати потрібні йому товари. Чим більше грошей за виконану роботу людина отримає, тим більше товарів він зможе дозволити собі придбати. Високий рівень доходів для такої людини буде мати високий рівень валентності. Якщо ж на ринку буде спостерігатися нестача потрібних індивіду товарів, то для людини рівень доходів не буде мати такий же високий рівень валентності, як раніше.
Згідно Вруму, валентність – це показник, який демонструє ступінь цінності і привабливості тієї чи іншої певної мети. Але не варто забувати, що людина, яка хоче досягти того чи іншого результату і отримати бажане, далеко не завжди буде здійснювати раціональні і спрямовані на досягнення цих результатів.
Дії людини залежать від мотиваційної сили
Якщо у індивіда є право вибору, то найчастіше його дії залежать від сили, яка підштовхує його до вчинення цих дій. Ця сила має мотиваційний характер.
На рівень мотиваційної сили впливають такі аспекти, як суб’єктивна привабливість результату для індивіда і рівень успішності або необхідності вживаються ним дій. Залежить мотиваційна сила і від непідвладних контролю людини подій, так як у багатьох випадках, які вимагають прийняття рішень, практично завжди в тому чи іншому вигляді присутній елемент ризику.
Суб’єктивна імовірність – один з важливих аспектів мотивації індивіда
Віктор Врум припустив, що передбачуваність позитивного результату визначається лише з певною часткою ймовірності. Індивід оцінює не тільки привабливість потрібного йому результату, але і робить оцінку ймовірності отримання цього результату за допомогою тих дій, які він збирається зробити. Така діяльність індивіда називається суб’єктивною ймовірністю або очікуванням.
✎ Приклад. Людина, сумлінно виконавши певний обсяг роботи, очікує отримати 15% надбавки до своєї зарплати. Але немає жодних гарантій, що працівник отримає цю надбавку. Якщо ж прибавка і буде, то не факт, що її розмір буде дорівнює 15%, адже у підприємства, на якому працює цей чоловік, може просто-напросто не бути коштів або ж керівництво цього підприємства планує витратити вільні грошові кошти на зовсім інші цілі, тому надбавка до зарплати зараз знаходиться в кінці списку витрат цього підприємства і т. д.
Залежить суб’єктивна ймовірність від життєвого досвіду індивіда? В деяких випадках можна побачити тісний зв’язок між цими аспектами. Результати одного з наукових досліджень свідчать про те, що між очікуваннями і продуктивністю існує досить чітка взаємозв’язок, основними елементами якої є рівень продуктивності працівника на попередніх місцях роботи і результати його колишньої продуктивності.
Очікування, як і будь-яку іншу характеризується ймовірністю величину вимірюють у проміжку від нуля до одиниці. Якщо показник очікуваної ймовірності дорівнює або трохи менше одиниці, то це свідчить про те, що людина щиро переконаний в тому, що завдяки своїм діям він зможе досягти потрібних йому результатів.
Якщо ж очікувана ймовірність індивіда дорівнює нулю, то така людина практично не вірить у те, що у нього є хоч якісь шанси на досягнення потрібних йому результатів. Він практично не сумнівається в тому, що їхні дії не допоможуть досягти поставлених цілей.
Застосування теорії очікування і мотивації Врума на практиці: кілька важливих правил
Правило №1. Зіставляйте пропоновану винагороду з істинними потребами співробітників
Щоб успішно застосувати теорію мотивації Врума на практиці, керівництву компанії необхідно не тільки зіставити справжні потреби співробітників з пропонованим винагородою, але і привести їх у повну відповідність. Не варто пропонувати винагороду до тих пір, поки самі працівники його не оцінять.
✎ Приклад. Керівництво однієї страхової компанії, бажаючи мотивувати своїх співробітників, оголосило, що ті агенти, які своєчасно виконають свій план, разом з дружинами і дітьми проведуть 14 днів на Гоа. Деякі співробітники, які раніше без проблем виконували, а іноді і перевиконували свій план, відмовилися брати участь у цьому конкурсі, так як двотижневу відпустку з родиною вони сприйняли не як нагороду, а як покарання.
Правило №2. Встановлюйте чітке співвідношення між винагородою і отриманими результатами
Щоб у співробітників з’явилося бажання домагатися потрібних результатів, керівництву слід встановити відповідну винагороду. Посилити мотивацію працівників можна і за допомогою додаткового навчання, завдяки якому люди почнуть більш ефективно працювати, а рівень їх продуктивності значно підвищиться.
Якщо працівники пропонують змінити ті чи інші не влаштовують умови роботи, то керівництву слід прислухатися до такого роду пропозицій. Якщо ж керівництво проігнорує розумні вимоги співробітників, то вирішити проблеми з мотивацією і підвищити рівень продуктивності буде досить складно.
Правило №3. Регулярно підвищуйте рівень мотивації співробітників
Щоб підвищити рівень мотивації співробітників, керівництву необхідно не тільки зайнятися формуванням високого, але реалістичного рівня очікуваних від співробітників результатів, але і вселити підлеглим, що вони здатні домогтися поставлених перед ними цілей, якщо тільки самі захочуть цього. Багато працівників, оцінюючи свої сили і можливості, на підсвідомому рівні відштовхуються від того, чого саме очікує від них керівництво.
Якщо у керівника високий рівень очікувань, то його підлеглі практично завжди будуть показувати високий рівень продуктивності. Якщо ж у керівника не надто високий рівень вимог, то продуктивність його підлеглих не буде занадто високою.
Не варто забувати про те, що забезпечити високий рівень продуктивності зможуть тільки ті працівники, які володіють достатнім рівнем професійних навичок і необхідним рівнем делегованих їм повноважень.
